Eine Kündigung des Arbeitsvertrags verlangt häufig schnelles und strukturiertes Handeln. VM Rechtsanwälte berät Arbeitnehmer sowie Arbeitgeber und Unternehmen in Düsseldorf zu ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen, Kündigungsschutz, Abfindung, Aufhebungsvertrag und den wirtschaftlichen Folgen einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Für Arbeitnehmer ist vor allem das genaue Zugangsdatum der Kündigung wichtig. Soll die Wirksamkeit gerichtlich überprüft werden, läuft grundsätzlich eine kurze gesetzliche Frist. Arbeitgeber sollten vor Ausspruch einer Kündigung insbesondere Kündigungsgrund, Fristen, Dokumentation, möglichen Sonderkündigungsschutz und gegebenenfalls die Beteiligung des Betriebsrats prüfen.
Fachlich verantwortlich: Rechtsanwalt Velat Mencütek. Die folgenden Hinweise geben eine erste rechtliche Orientierung und ersetzen nicht die Prüfung des konkreten Einzelfalls.
Für Arbeitnehmer: Kündigung erhalten – was jetzt wichtig ist
Nach Erhalt einer Kündigung sollte zuerst geklärt werden, wann und wie das Schreiben zugegangen ist, wer es unterzeichnet hat und zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Der Zugang kann für mehrere Fristen entscheidend sein. Bewahren Sie deshalb das Originalschreiben und den Umschlag auf und notieren Sie, wann Sie die Kündigung tatsächlich erhalten haben.
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung bedarf nach § 623 BGB zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine Kündigung allein per E-Mail, Messenger oder eingescanntem Dokument erfüllt diese gesetzliche Schriftform grundsätzlich nicht. Zusätzlich können sich aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder besonderem Kündigungsschutz weitere Prüfungsfragen ergeben.
Kündigungsschutzklage
Wer die Wirksamkeit einer Kündigung gerichtlich überprüfen lassen möchte, erhebt regelmäßig Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht. Das Verfahren dient zunächst der Klärung, ob das Arbeitsverhältnis durch die konkrete Kündigung beendet wurde. Eine Abfindung ist dabei nicht automatisch geschuldet; sie kann aber Gegenstand einer Einigung oder eines gerichtlichen Vergleichs sein.
Dreiwochenfrist
Nach § 4 KSchG muss die Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden. Wird die Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, kann die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam gelten. Deshalb sollte eine Kündigung nicht erst kurz vor Fristablauf geprüft werden. Neben dieser Klagefrist können weitere arbeits- oder sozialrechtliche Fristen laufen.
Wer weiß, dass das Arbeitsverhältnis endet, sollte außerdem die Pflichten zur Arbeitsuchendmeldung nach § 38 SGB III beachten. Bei kurzfristiger Kenntnis vom Beendigungszeitpunkt kann eine Meldung innerhalb weniger Tage erforderlich sein. Die sozialrechtliche Meldung ersetzt jedoch keine Kündigungsschutzklage.
Kündigungsart, Frist und Kündigungsgrund prüfen
Ordentliche Kündigung
Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist. Diese kann sich aus § 622 BGB, dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag ergeben. Für die Berechnung kommt es unter anderem auf Beschäftigungsdauer, vertragliche Regelungen und den Zugang der Kündigung an. In einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten kann gesetzlich grundsätzlich eine zweiwöchige Kündigungsfrist gelten, soweit keine andere einschlägige Regelung vorgeht.
Fristlose Kündigung
Eine außerordentliche fristlose Kündigung setzt nach § 626 BGB einen wichtigen Grund voraus. Erforderlich ist eine Bewertung aller Umstände und eine Interessenabwägung. Für den Kündigungsberechtigten gilt zudem grundsätzlich eine Zweiwochenfrist ab Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen. Bei steuerbarem Fehlverhalten kann je nach Sachverhalt vor einer Kündigung eine einschlägige Abmahnung als milderes Mittel erforderlich sein.
Betriebsbedingte Kündigung
Bei einer betriebsbedingten Kündigung reicht die bloße Behauptung eines wirtschaftlichen oder organisatorischen Grundes nicht in jedem Fall aus. Zu prüfen sind insbesondere die unternehmerische Entscheidung, der tatsächliche Wegfall des Beschäftigungsbedarfs, mögliche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und – soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet – die Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern. Für Arbeitgeber ist eine nachvollziehbare Dokumentation der Entscheidung besonders wichtig.
Verhaltensbedingte Kündigung
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung steht eine vorwerfbare Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten im Mittelpunkt. Entscheidend sind Art und Gewicht des Verstoßes, Wiederholungsgefahr, mögliche Abmahnungen und die Frage, ob ein milderes Mittel ausgereicht hätte. Arbeitnehmer sollten den vorgeworfenen Sachverhalt und vorhandene Beweise früh sichern; Arbeitgeber sollten den Sachverhalt vor Ausspruch der Kündigung vollständig aufklären.
Krankheitsbedingte Kündigung
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nicht bereits deshalb wirksam, weil in der Vergangenheit längere oder häufige Fehlzeiten bestanden. Bei einer personenbedingten Kündigung wegen Krankheit können insbesondere eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen sowie eine abschließende Interessenabwägung relevant sein. Auch die Bedeutung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements kann im Einzelfall zu prüfen sein.
Für Arbeitgeber und Unternehmen: Kündigung rechtssicher vorbereiten
Arbeitgeber sollten die Prüfung vor und nicht erst nach Ausspruch der Kündigung durchführen. Eine belastbare Entscheidungsakte umfasst je nach Kündigungsart den Arbeitsvertrag, einschlägige Abmahnungen, Leistungs- oder Fehlzeitendokumentation, organisatorische Entscheidungen, Informationen zu freien Arbeitsplätzen sowie Hinweise auf möglichen Sonderkündigungsschutz. Bei außerordentlichen Kündigungen ist zusätzlich die kurze Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB im Blick zu behalten.
Besonderer Schutz kann beispielsweise bei Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung oder bestimmten betrieblichen Funktionen bestehen. Ob eine Zustimmung einer Behörde erforderlich ist oder andere Verfahrensschritte einzuhalten sind, hängt von der konkreten Schutzvorschrift ab. Eine Kündigung sollte deshalb erst ausgesprochen werden, wenn der Sachverhalt und die formellen Voraussetzungen geklärt sind.
Betriebsrat
Besteht ein Betriebsrat, ist er nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung anzuhören. Der Arbeitgeber muss die für die Kündigung maßgeblichen Gründe mitteilen. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Welche Informationen dem Betriebsrat mitzuteilen sind und welche Frist für seine Stellungnahme gilt, richtet sich unter anderem danach, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung beabsichtigt ist.
Wirtschaftliche Folgen der Beendigung
Abfindung
Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht nach einer Kündigung nicht automatisch. Ansprüche können sich in besonderen Konstellationen etwa aus Gesetz, Sozialplan oder Vertrag ergeben. In vielen Fällen wird eine Abfindung im Rahmen außergerichtlicher Verhandlungen oder eines gerichtlichen Vergleichs vereinbart. Für die Bewertung sind nicht nur Beschäftigungsdauer und Vergütung wichtig, sondern auch Prozessrisiko, Kündigungsgrund, Restlaufzeit, variable Vergütung, Urlaub und weitere offene Ansprüche.
Aufhebungsvertrag
Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und sollte nicht unter Zeitdruck unterschrieben werden. Zu prüfen sind insbesondere Beendigungsdatum, ordentliche Kündigungsfrist, Abfindung, Freistellung, Resturlaub, Überstunden, Bonusansprüche, Arbeitszeugnis, Rückgabe von Arbeitsmitteln, Wettbewerbsfragen und Ausgleichsklauseln. Auch mögliche Folgen beim Arbeitslosengeld können wesentlich sein. Eine bereits geleistete Unterschrift lässt sich nicht ohne Weiteres rückgängig machen.
Kosten eines Verfahrens vor dem Arbeitsgericht
Bei der Entscheidung über eine Kündigungsschutzklage sollten auch die Verfahrenskosten eingeordnet werden. Im Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs vor dem Arbeitsgericht besteht nach § 12a ArbGG grundsätzlich kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Erstattung der Kosten für die Hinzuziehung eines Prozessbevollmächtigten. Das bedeutet: Jede Seite trägt ihre eigenen Anwaltskosten grundsätzlich selbst, unabhängig vom Ausgang der ersten Instanz. Ob Rechtsschutzversicherung, Prozesskostenhilfe oder eine andere Kostenregelung greift, ist gesondert zu prüfen.
Welche Unterlagen helfen bei der ersten Prüfung?
- Arbeitsvertrag, Nachträge und gegebenenfalls einschlägiger Tarifvertrag
- Kündigungsschreiben im Original sowie Datum und Umstände des Zugangs
- Abmahnungen und relevante E-Mails oder sonstige Korrespondenz
- aktuelle Gehaltsabrechnungen, Bonus- oder Provisionsvereinbarungen
- Entwurf oder bereits vorgelegter Aufhebungs- beziehungsweise Abwicklungsvertrag
- bei Arbeitgebern: Dokumentation des Kündigungsgrundes, gegebenenfalls Betriebsratsunterlagen, Sozialauswahldaten und Informationen zu Sonderkündigungsschutz
Ausführliche Informationen zu weiteren arbeitsrechtlichen Themen finden Sie auf unserer Seite Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Düsseldorf. Informationen zu Ihrem Ansprechpartner finden Sie im Profil von Rechtsanwalt Velat Mencütek.
Rechtliche Orientierung: § 4 KSchG, § 623 BGB, § 626 BGB und § 102 BetrVG.
Häufige Fragen zur Kündigung des Arbeitsvertrags
Wie schnell muss ich nach einer Kündigung reagieren?
Soll eine schriftliche Kündigung gerichtlich überprüft werden, muss eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Ob im konkreten Fall weitere Fristen laufen, sollte zusätzlich geprüft werden.
Habe ich nach einer Kündigung automatisch Anspruch auf eine Abfindung?
Nein. Einen allgemeinen automatischen Abfindungsanspruch gibt es nicht. Abfindungen können sich aus gesetzlichen Sonderfällen, Sozialplänen oder insbesondere aus Verhandlungen und gerichtlichen Vergleichen ergeben.
Kann in der Probezeit ohne Frist gekündigt werden?
Nein. Nach § 622 Abs. 3 BGB kann während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten grundsätzlich mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, soweit keine abweichenden einschlägigen Regelungen gelten.
Was sollte ein Arbeitgeber vor einer Kündigung prüfen?
Zu prüfen sind insbesondere Kündigungsgrund, Fristen, Dokumentation, möglicher Sonderkündigungsschutz und – falls ein Betriebsrat besteht – die ordnungsgemäße Anhörung. Je nach Kündigungsart können weitere Voraussetzungen hinzukommen.
Sollte ich einen Aufhebungsvertrag sofort unterschreiben?
Ein Aufhebungsvertrag sollte vor Unterzeichnung vollständig geprüft werden. Neben einer möglichen Abfindung sind insbesondere Beendigungsdatum, Kündigungsfrist, Freistellung, Urlaub, Zeugnis, Ausgleichsklauseln und mögliche sozialrechtliche Folgen relevant.