Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht in Düsseldorf

Ein Aufhebungsvertrag kann ein Arbeitsverhältnis schnell und einvernehmlich beenden – er kann aber zugleich Kündigungsschutz, Vergütungsansprüche und sozialrechtliche Folgen berühren. Als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht in Düsseldorf prüfen und verhandeln wir Aufhebungsverträge für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Wichtig ist, den Vertrag nicht nur nach der Höhe einer angebotenen Abfindung zu beurteilen. Beendigungsdatum, Freistellung, Urlaub, Überstunden, Bonus, Zeugnis, Rückgabe von Arbeitsmitteln und Ausgleichsklauseln können wirtschaftlich ebenso bedeutsam sein.

Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer: vor der Unterschrift prüfen

Arbeitnehmer sollten zunächst klären, warum der Arbeitgeber eine einvernehmliche Beendigung anbietet und welche Alternative ohne Unterschrift bestünde. Ein Aufhebungsvertrag ist keine Kündigung; mit der Unterzeichnung wird das Ende des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich gemeinsam vereinbart. Eine spätere Lösung vom Vertrag ist nur unter besonderen Voraussetzungen möglich.

Schriftform

Nach § 623 BGB bedarf ein Aufhebungsvertrag zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Ein bloßer E-Mail-Austausch oder eine elektronische Signatur genügt deshalb für den eigentlichen Auflösungsvertrag grundsätzlich nicht.

Beendigungsdatum und Kündigungsfrist

Das vereinbarte Ende wirkt sich auf Vergütung, Freistellung und mögliche sozialrechtliche Fragen aus. Deshalb sollte geprüft werden, welche ordentliche Kündigungsfrist sonst gelten würde und ob der Vertrag ein früheres Ende vorsieht. Je nach Gestaltung kann auch ein Ruhen oder eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld relevant werden.

Abfindung

Eine Abfindung ist bei einem Aufhebungsvertrag Verhandlungssache; ein allgemeiner Anspruch in einer bestimmten Höhe besteht nicht automatisch. Für die Verhandlung sind unter anderem Kündigungsrisiko, Beschäftigungsdauer, Vergütung, Sonderkündigungsschutz, Prozessrisiko und das Interesse beider Seiten an einer schnellen Lösung relevant.

Freistellung

Bei einer Freistellung sollte geregelt sein, ob sie widerruflich oder unwiderruflich erfolgt, wie Urlaub und Zeitguthaben behandelt werden und ob variable Vergütungsbestandteile weiterlaufen. Auch anderweitiger Verdienst und Wettbewerbsfragen können bedeutsam sein.

Resturlaub und Überstunden

Der Vertrag sollte transparent regeln, ob Urlaub tatsächlich genommen, während einer Freistellung angerechnet oder – soweit rechtlich möglich – abgegolten wird. Dasselbe gilt für Überstunden oder Arbeitszeitguthaben. Pauschale Ausgleichsklauseln sollten nicht unterschrieben werden, ohne die offenen Ansprüche zu kennen.

Arbeitszeugnis

Eine Zeugnisregelung kann Note, Tätigkeitsbeschreibung, Erteilungszeitpunkt und gegebenenfalls einen abgestimmten Entwurf betreffen. Je klarer die Vereinbarung, desto geringer das Risiko eines späteren Streits über Formulierungen und Bewertung.

Bonus, Provision und sonstige Vergütung

Bei variabler Vergütung ist zu prüfen, welche Ziele bereits erreicht wurden, welcher Zeitraum maßgeblich ist und ob der Vertrag anteilige oder nachlaufende Zahlungen regelt. Auch Sonderzahlungen, Tantiemen oder Long-Term-Incentives können bei der Beendigung gesondert zu behandeln sein.

Ausgleichsklausel

Ausgleichs- oder Erledigungsklauseln können weitreichend sein. Sie sollen häufig verhindern, dass nach Vertragsende weitere Ansprüche erhoben werden. Vor der Unterschrift sollte deshalb eine Liste sämtlicher noch denkbarer Ansprüche und Verpflichtungen erstellt werden.

Arbeitslosengeld und Sperrzeit

Nach § 159 SGB III kann eine Sperrzeit eintreten, wenn ein Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis selbst löst oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung gibt und dadurch die Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeiführt, ohne wichtigen Grund. Ob ein Aufhebungsvertrag im konkreten Fall eine Sperrzeit auslöst, hängt von seiner Gestaltung und den tatsächlichen Umständen ab. Diese sozialrechtliche Frage sollte vor der Unterzeichnung geklärt werden.

Aufhebungsvertrag für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber kann ein Aufhebungsvertrag eine planbare Alternative zu einem streitigen Kündigungsverfahren sein. Voraussetzung ist eine klare, verständliche und freiwillige Vereinbarung. Wir unterstützen bei Verhandlungsstrategie, Vertragsentwurf und der Abstimmung von Beendigungsdatum, Abfindung, Freistellung, Rückgabe von Arbeitsmitteln, Verschwiegenheit, Zeugnis und Ausgleich.

Verhandlung und Dokumentation

Drucksituationen, überraschende Gesprächsführungen oder unklare Zusagen können spätere Streitpunkte schaffen. Arbeitgeber sollten den Verhandlungsprozess deshalb professionell dokumentieren und ausreichend Zeit für Prüfung und Entscheidung einplanen. Arbeitnehmer sollten sich nicht zu einer sofortigen Unterschrift drängen lassen, wenn wirtschaftliche oder sozialrechtliche Folgen unklar sind.

Rückgabe, Wettbewerbs- und Verschwiegenheitsfragen

Zum Vertragsende sollten auch Laptop, Mobiltelefon, Fahrzeug, Schlüssel, Unterlagen und sonstige Arbeitsmittel eindeutig geregelt werden. Bestehende Verschwiegenheits- oder nachvertragliche Wettbewerbsregelungen sind gesondert zu prüfen. Bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot kann insbesondere die konkrete Vereinbarung einschließlich einer möglichen Karenzentschädigung entscheidend sein. Pauschale Formulierungen sollten nicht ungeprüft übernommen werden.

So bereiten Sie die Prüfung vor

Hilfreich sind der vollständige Vertragsentwurf, Arbeitsvertrag und Nachträge, aktuelle Gehaltsabrechnungen, Bonus- oder Provisionsregelungen, vorhandene Kündigungsandrohungen und Angaben zu Resturlaub sowie Zeitguthaben. Arbeitnehmer sollten außerdem mitteilen, ob bereits ein neuer Arbeitsplatz in Aussicht steht oder Arbeitslosigkeit droht. Arbeitgeber sollten dokumentieren, welches betriebliche Ziel mit der einvernehmlichen Beendigung verfolgt wird und welche Alternative ohne Abschluss des Vertrags bestünde.

Weitere Informationen finden Sie auf unserer Seite Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Düsseldorf.

Rechtliche Orientierung: § 623 BGB und § 159 SGB III.

Fachlich verantwortlich: Rechtsanwalt Velat Mencütek. Diese allgemeinen Hinweise ersetzen nicht die Prüfung des konkreten Einzelfalls.